No panorama corporativo atual, a Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) tornou-se um tema urgente. No entanto, a sua aplicação é frequentemente interpretada de forma limitada, com muitas empresas ainda a associá-la quase exclusivamente à equidade de género.
Embora seja crucial abordar os desequilíbrios de género, uma verdadeira abordagem à DEI deve ter uma amplitude de dimensões, como deficiência, raça, idade, contexto socioeconómico e orientação sexual. É essencial uma mudança de perspetiva e atitude, que deve começar por uma abordagem estratégica da gestão de topo e o alinhamento com a cultura organizacional.
Apesar do reconhecimento crescente do valor social e empresarial da DEI, muitas organizações continuam a cair na armadilha de implementar iniciativas desconexas quase sempre reativas, em vez de proativas. Estas ações são frequentemente impulsionadas por pressões externas ou agendas de curto prazo e autocentradas, não alinhando com a cultura e estratégia da organização. A McKinsey destaca que essa abordagem não apenas compromete o impacto potencial dos esforços de DEI, como também pode gerar desapontamento entre os colaboradores. Estratégias eficazes de DEI exigem intencionalidade e coerência, com a gestão de topo a delinear ativamente uma visão de longo prazo que integre a DEI como uma prioridade central do negócio. Não pode ser encarada como uma checklist ou um conjunto de ações isoladas; pelo contrário, requer um compromisso estratégico e proativo com uma transformação duradoura.
A liderança, particularmente C-level, desempenha um papel fundamental. Um CEO que defenda visivelmente a DEI define o tom para toda a organização, marcando a sua importância como um valor inegociável. No entanto, a ênfase na DEI por si só é insuficiente. Devem ser alocados recursos, estabelecidos objetivos mensuráveis e garantida a responsabilização em todos os níveis da organização. A DEI é uma prioridade estratégica que exige planeamento rigoroso e compromisso sustentado. Tem de ser reconhecido pelos líderes que fomentar a inclusão não é uma responsabilidade dos Recursos Humanos ou de departamentos específicos. Trata-se de uma prioridade organizacional partilhada que requer colaboração transversal e coesão coletiva, numa abordagem top-down.
No seu core, a DEI é tanto sobre cultura quanto sobre estratégia e liderança. Como os insights (novamente) da McKinsey sobre cultura organizacional sugerem, a cultura atua como a lente através da qual os colaboradores interpretam e interagem com os esforços de DEI. Uma cultura que valoriza genuinamente a diversidade promove um ambiente onde os indivíduos se sentem seguros para expressar as suas identidades, partilhar ideias e contribuir plenamente. Construir uma cultura inclusiva exige enfrentar preconceitos inconscientes, estabelecer processos equitativos e promover ativamente perspetivas diversas. Isto requer mais do que sessões de formação ou atualizações de políticas; exige uma transformação na forma como as decisões são tomadas, o sucesso é definido e a liderança é desenvolvida.
As empresas que conseguem integrar a DEI na sua cultura e estratégia não só atendem às exigências éticas e sociais, como também impulsionam o desempenho empresarial. O relatório “Women in the Workplace 2024: The 10th Anniversary Report” revela os benefícios tangíveis das equipas de liderança diversificadas, incluindo a melhor tomada de decisão, maior criatividade e resultados financeiros mais robustos. No entanto, para alcançar esses benefícios, as organizações devem adotar uma abordagem abrangente que vá além da representatividade superficial.
O sucesso na implementação da DEI reside na sua integração na estratégia organizacional. Isso implica estabelecer metas claras, monitorizar o progresso através de resultados mensuráveis e responsabilizar os líderes pelos resultados. Métricas como equidade salarial, satisfação dos colaboradores e taxas de retenção fornecem informações valiosas sobre a eficácia dos esforços de DEI, complementadas pela análise de inquéritos de clima organizacional. Iniciativas estratégicas de DEI também devem alinhar-se com prioridades organizacionais mais amplas. Por exemplo, incorporar o tema nos programas de desenvolvimento de liderança assegura que os futuros líderes estejam preparados para navegar em ambientes diversificados. Da mesma forma, alinhar os objetivos de DEI com iniciativas de responsabilidade social corporativa pode amplificar o seu impacto, promovendo uma cultura de responsabilização tanto interna como externamente.
A DEI é fundamental para construir organizações prósperas num mundo cada vez mais complexo e interconectado. No entanto, alcançar um progresso significativo requer uma mudança de mindset narrow minded e reativo, para uma abordagem estratégica e orientada pela cultura. O compromisso da liderança e o alinhamento cultural são essenciais para garantir que a DEI não seja apenas um chavão corporativo, mas uma prioridade organizacional genuína.
Como Consultora na equipa de Corporate Solutions da Porto Business School, tenho testemunhado o potencial transformador da DEI quando se torna uma verdadeira prioridade organizacional. Quando as empresas se focam na transformação de longo prazo e na integração da DEI na sua cultura, podem criar ambientes onde todos têm a oportunidade de prosperar. Isso não só promove a equidade e a justiça, como também orienta as empresas para o sucesso sustentável num cenário global cada vez mais diversificado.
