É indiscutível que a formação pode resolver o problema da falta de conhecimento e de competências. Temas de performance resultantes de falta de conhecimento ou de skills são, arrisco a afirmar, de resolução fácil, se aliarmos programa de formação, aprendizagem contínua e mecanismos de suporte.
No entanto, a formação não resolve, por si só, os problemas de falta de produtividade no seio das organizações.
Segundo a Harvard Business Review, em 2021, as empresas gastaram, em média, 16% do seu orçamento em formação. O que pode, então, contribuir para que o programa de formação tenha o impacto desejado?
Em primeiro lugar, é crucial diagnosticar o problema que temos em mãos. E esse diagnóstico deverá passar por:
» Analisar o status quo - é necessário entender a situação atual e isso pode envolver recolher informações, rever dados, realizar entrevistas ou observar processos em funcionamento;
» Identificar a raiz do problema - o que implica ir além dos sintomas aparentes e procurar as causas subjacentes que estão a levar ao problema. É importante identificar a raiz do problema para que a solução seja efetiva e duradoura;
» Elencar os gaps existentes - fazer uma análise detalhada, quer das necessidades, quer dos processos, permite identificar as lacunas ou diferenças entre a situação atual e a situação desejada. Isso envolve analisar os processos existentes, as necessidades não atendidas e qualquer deficiência na forma como as coisas estão a ser feitas;
» Definir a mudança desejada - para isso é importante estabelecer metas e objetivos específicos que indicarão o resultado esperado após a formação.
Depois, devem ser questionados diretamente os colaboradores envolvidos, inquirindo-os sobre os seus desafios e as suas “dores”. Ouvi-los será, seguramente, uma mais-valia.
O pós-programa tem, também, de ser alvo de uma atenção especial. A AIHR, Academy to Innovate HR, sugere que se adotem medidas efetivas para medir o impacto da formação, recorrendo-se ao Modelo de Kirkpatrick:
Nível 1: Como é que os participantes reagiram à formação? Gostaram ou não gostaram? A forma como estes resultados são interpretados deve ser cuidadosa, na medida em que não tem uma relação direta com o impacto.
Nível 2: O que aprenderam? Ficou algo gravado nas suas memórias?
Nível 3: O que levaram para o contexto de trabalho? O que vão fazer diferente a partir daquilo que aprenderam?
Nível 4: Qual o impacto na organização? O que resulta, para a empresa e para o negócio, dos novos comportamentos adotados? Aumentou as vendas, melhorou a avaliação das lideranças, surgiram novos projetos, a comunicação saiu reforçada?
No entanto, esta preocupação deve ser tida a montante, quando é pensado o desenho dos programas de formação. A jornada deve considerar um follow-up, algum tempo após a conclusão da última sessão do programa, para efetuar pontos de situação sobre a transferência de conhecimentos para o dia a dia dos participantes e organização.
Verificar a eficácia e o impacto da formação é uma forma de garantir que o investimento está a ser direcionado adequadamente e que as melhorias esperadas estão a ser alcançadas.
A formação é um dos meios a que as organizações recorrem para otimizar os seus recursos e capacitar os seus colaboradores para enfrentar os desafios do mercado e impulsionar o sucesso organizacional.
Não podemos esquecer que a razão principal pela qual as organizações investem em formação é para torná-las mais competentes e eficazes e que, se não soubermos onde pretendemos chegar, dificilmente escolheremos o melhor caminho!
Artigo de Sandra Chaves, Consultant da área de Corporate Solutions da Porto Business School.
