Porque é impossível não aprender? Explico: para aprender, basta viver, estar exposto. Pois é… Fomos criados assim! A aprendizagem vem no nosso ADN como uma questão de sobrevivência que nos permitia reconhecer predadores.
Por outro lado, é também preciso querer! Este aspeto é particularmente interessante, pois passa a responsabilidade para a pessoa que deve procurar ativamente desenvolver-se.
E a aprendizagem assumiu recentemente maior preponderância, nos diferentes contextos. O World Economic Forum atualizou em 2020 as “Top 10 job skills for 2025” e “Active Learning and Learning Strategies” entrou para o número 2 da lista.
Não é também por acaso que é cada vez mais frequente as empresas nos desafiarem a “trazer mundo para dentro do mundo corporativo”. Fruto dos desafios do dia-a-dia, os quadros das empresas têm visão cada vez mais segmentada que não os ajuda na resolução criativa de problemas. Pedem-nos frameworks quando, cada vez mais, os templates do passado não resolvem os problemas do presente e, muito menos, do futuro.
É preciso despertar a curiosidade e a aprendizagem organizacional. Expor os quadros a uma jornada de aprendizagem de tentar, errar ou acertar, refinar e voltar a tentar (Christensen, Gittleson & Smith, 2020).
Considerando que a aprendizagem organizacional consiste na aquisição de conhecimentos que tem a capacidade de influenciar comportamentos que, por sua vez, facilitam comportamentos de mudança e têm impacto na performance (Fiol & Lyles, 1985; Huber, 1991; Garvin, 1993; Senge, 1990; Sinkula, 1994), facilmente percebemos a importância da aprendizagem nos dias de hoje, para as empresas.
No plano organizacional, vale a pena distinguir entre 2 tipos de aprendizagem (Argyris, 1997):
i) a aprendizagem adaptativa que se refere à deteção de erros e problemas mantendo as condições existentes na organização (por exemplo, processos) e;
ii) aprendizagem criativa que desafia valores e procedimentos existentes com vista a alcançar melhor performance. É esta segunda promotora de inovação nas organizações.
Por esta distinção, podemos inferir que a capacidade de aprender mais rápido que os concorrentes será um fator de vantagem competitiva, garantindo a sustentabilidade das organizações e dos negócios.
Porquê promover uma Cultura de Aprendizagem?
Não basta promover a aprendizagem é preciso criar um ecossistema de aprendizagem em que esta passa a fazer parte integrante da estratégia de negócio e tal requer foco da gestão.
O papel dos líderes é fundamental em assumir a responsabilidade pelo desenvolvimento das suas equipas, e em proporcionar oportunidades de aquisição de conhecimentos e competências às equipas. No dia a dia, os líderes delegam as tarefas em quem as realiza e as completa com sucesso quando, por vezes, é possível delegar em quem mais pode tirar proveito da oportunidade de aprendizagem.
No plano individual, podemos afirmar que a capacidade de adquirir novas competências rápida e continuamente é crucial para um mundo em constante mudança, potenciando a empregabilidade, o autoconhecimento, a confiança e a autoestima. Nos planos empresarial e comunitário podemos falar do aumento da competitividade, inovação, sustentabilidade, retenção do talento e melhoria da performance.
Como levar as pessoas a aprender?
Sendo certo que a aprendizagem organizacional passa pela aprendizagem individual, existem 4 atributos (Andresen, 2019) implícitos no processo:
i) aspiração que consiste em focar no benefício proporcionado pela aquisição de novos conhecimentos e competências );
ii) auto‑conhecimento que implica estar recetivo a feedback, procurá-lo e tomar decisões sobre ele;
iii) curiosidade, que é a característica que nos faz tentar algo até conseguirmos ou pensar em alguma coisa até entendermos e leva-nos também a enfrentar os nossos medos;
iv) vulnerabilidade, que é a capacidade para aceitar que estamos num estádio de pouco conhecimento em relação a determinada competência.
Logo, a aprendizagem nos adultos, nomeadamente nos quadros das empresas, implica sair da zona de conforto e requer um clima de confiança e segurança em que o erro é visto como fazendo parte do processo de aprendizagem.
Levar as pessoas a aprender passa por definir objetivos, dedicar tempo, pedir feedback, praticar e refletir. Este último ponto torna-se particularmente relevante se considerarmos que aumenta a perceção de autoeficácia e diminui as barreiras à mudança.
Criar uma cultura de aprendizagem passa também por considerar que quanto mais as pessoas resistem a diferentes contextos e oportunidades, mais expostas devem ser a diferentes realidades. As oportunidades de aprendizagem formal representam uma pequena percentagem daquelas que um profissional precisa ao longo da sua carreira. As experiências e interações quotidianas e em contextos fora do mundo corporativo fornecem a oportunidade de pensar de forma diferente, estabelecer novas pontes e pensar nos problemas colocando-os noutra perspetiva, alargando a visão túnel cada vez mais potenciada pelo contexto em que vivemos.
Torna-se não só impossível como incontornável não aprender. Assim sendo, vamos tornar‑nos aprendizes intencionais e vamos procurar as oportunidades, agarrá-las e aproveitá-las. E então: o que vai aprender hoje?
Artigo de Catarina Quintela, Diretora da área de Corporate Solutions da Porto Business School
